Erfolgreiche, informative und nützliche Forschung hängt im Kern von den Teilnehmern ab, die für eine Studie rekrutiert werden. Bei der Rekrutierung geht es nicht darum, eine bestimmte Anzahl von Personen zu finden, sondern genau die „richtigen“ Personen zu identifizieren, die für die Studie und die Ziele der Studie spezifisch sind.
5 SCHRITTE ZU EINER ERFOLGREICHEN REKRUTIERUNGSSTRATEGIE FÜR TEILNEHMER
Dazu sind mehrere Schritte erforderlich. Wenn Sie sich die Zeit nehmen, diese Schritte akribisch durchzugehen, wird das Ergebnis eine erfolgreiche Rekrutierung sein. Eine erfolgreiche Rekrutierung bedeutet ein erfolgreiches Projekt und das bedeutet einen zufriedenen Kunden oder ein glückliches Team sowie Forschungsergebnisse, die sich positiv auf Ihr Unternehmen oder Ihre Initiative auswirken können.
SCHRITT 1. DEFINIERE DEIN IDEALES TEILNEHMERPROFIL
Wenn Sie sich nicht die Zeit nehmen, Ihr Teilnehmerprofil spezifisch zu definieren, können Sie die Recherche genauso gut unterlassen, denn ohne die „richtigen“ Teilnehmer sind Ihre Ergebnisse verzerrt oder ungültig und könnten Sie auf den falschen Weg führen.
Der erste Schritt, um herauszufinden, wer die Studienteilnehmer sein sollten, besteht darin, die Ziele Ihres Projekts festzulegen. Bringen Sie dazu Ihr Team und Ihr Kundenteam zusammen, um diese Fragen zu besprechen und zu beantworten:
- Was möchten Sie aus dieser Forschung lernen, das Sie noch nicht wissen?
- Was weißt du bereits oder glaubst du schon zu wissen in Bezug auf das, was du lernen möchtest?
- Warum willst du das lernen? Welche Geschäftsentscheidungen möchten Sie treffen können, oder welche Maßnahmen möchten Sie ergreifen, wenn diese Untersuchung abgeschlossen ist? Mit anderen Worten, was möchten Sie mit den Erkenntnissen und Erkenntnissen MACHEN, nachdem Sie sie erhalten haben?
Seien Sie sehr spezifisch in Ihren Antworten und Ihren endgültigen Zielen. Ein zu weit gefasstes Ziel oder zu viele Ziele, und Sie werden nicht genug über eine Sache lernen, um wertvoll zu sein.
Nachdem Sie das Ziel Ihrer Recherche festgelegt haben, können Sie ein Profil erstellen, das darauf basiert, wer über das Wissen, den Hintergrund, die Ausbildung und die Erfahrung verfügt, um die Fragen zu beantworten, die Sie benötigen.
Ob es sich bei Ihrer Recherche um B2B- oder B2C-Recherchen handelt, hängt zusammen mit den spezifischen Zielen Ihrer Recherche davon ab, wie umfangreich die Anforderungen an Ihre Teilnehmer sind.
Wenn Sie beispielsweise eine B2C-Studie durchführen, in der neue Süßwarenaromen für Kinder im Alter von 6 bis 12 Jahren untersucht werden, könnte das Teilnehmerprofil so einfach sein wie:
- Muss essen und mag Süßigkeiten
- Muss keine Lebensmittelallergien haben
- Muss offen dafür sein, neue Lebensmittel und Geschmacksrichtungen auszuprobieren
- Muss artikuliert und enthusiastisch sein.
Sie könnten auch Mitarbeiter aus einer Mischung von Ethnien, einer gleichmäßigen Geschlechterverteilung und den Anforderungen an das Haushaltseinkommen einstellen.
Versus
Wenn Sie eine B2B-Studie zur Softwarenutzung durchführen, könnten die Anforderungen der Teilnehmer Folgendes beinhalten:
- In welcher Branche sind sie tätig
- Auf welchem professionellen Niveau sind sie
- Haben mehr als X Jahre in ihrer Position
- Verwendung bestimmter Software
- Hat ein bestimmtes Bildungsniveau erreicht
- Nicht in bestimmten Unternehmen oder Branchen gearbeitet haben
- Nicht bestimmte Technologien verwendet haben
- Sind wortgewandt und enthusiastisch
Und wahrscheinlich benötigen Sie auch einige der gleichen demografischen Bildschirme von oben.
Beachten Sie, dass die Häufigkeit (oder der Pool) potenzieller qualifizierter Teilnehmer umso geringer ist, je umfangreicher und spezifischer die Qualifikationsrunden sind. Dies bedeutet, dass es umso schwieriger und kostspieliger sein wird, Ihre Studie zu rekrutieren.
SCHRITT 2. STELLEN SIE SCREENER EIN, UM DIE UNQUALIFIZIERTEN UND MÖCHTEGERN-BÜRGER AUSZUSORTIEREN UND DIE „RICHTIGEN“ TEILNEHMER ZU QUALIFIZIEREN
Unabhängig von der Anzahl der Bildschirme, die für Ihren Teilnehmer erforderlich sind, sollten Sie dennoch die Sprachgewandtheit und Teilnahmebereitschaft überprüfen. Selbst wenn ein Kandidat über alle „richtigen“ Qualifikationen verfügt, wenn er seine Erfahrungen, Meinungen und Gefühle nicht teilen will oder kann, ist er einfach unqualifiziert um teilzunehmen.
Heutzutage werden Screening-Umfragen oft verwendet, um ein breites Netz auszuwerfen und schnell Teilnehmer auszusondern, die nicht auf der untersten Ebene qualifiziert sind. Diese Umfragen können per E-Mail oder Link an Tausende von Kandidaten gesendet werden. Aber im Vorfeld können Zeit, Ärger und Kosten gespart werden, wenn die Screening-Umfrage an ein gezielteres und potenziell qualifiziertes Publikum verschickt wird.
Auf eine Umfrage sollten immer diejenigen überprüft werden, die den „Test“ der Umfrage bestehen, indem ein Screening durchgeführt wird Konversation wobei der Kandidat einen vorgefertigten Screener verwendet, der zusätzliche, tiefere Qualifikationsfragen stellt.
Die Erstellung eines sorgfältig und gut gestalteten Screeners, der zuerst für den Personalvermittler und seine Callcenter-Mitarbeiter und dann für das benötigte Publikum leicht verständlich ist, ist für den Erfolg des Rekruten unerlässlich. Um dies zu erreichen, sollten Sie den Screener zusammen mit dem Personalverantwortlichen sorgfältig durchgehen, um sicherzustellen, dass jede Frage und die Antworten, die einen Kandidaten qualifizieren oder absagen, gut verstanden werden.
Da die Rekrutierung für Forschungsprojekte von professionellen Personalvermittlern, die immer mehr Listen verwenden, zur Nutzung sozialer Medien und anderer Internetplattformen zur Rekrutierung übergegangen ist, ist eine Flut professioneller Forscher, auch bekannt als Forschungsbetrüger, aufgetaucht. Aufgrund dieser Poser sollten Leitfragen mit offensichtlichen Antwortmöglichkeiten bei Screenern und Screening-Umfragen vermieden werden. Dies kann erreicht werden, indem einige Multiple-Choice-Antworten angeboten werden, die unqualifizierte Bewerber in die Irre leiten, und indem Fragen gestellt werden, bei denen nur wirklich qualifizierte Bewerber eine qualifizierende Antwort wählen würden.
Um die höchsten Rücklaufquoten zu erzielen, sollten die Screening-Teilnehmer so kurz und knapp wie möglich sein und dennoch alle Fragen stellen, die zur Identifizierung qualifizierter Teilnehmer erforderlich sind. Ebenso sollten Sie ehrlich angeben, wie lange die Umfrage und das Gespräch dauern werden. Nichts schreckt einen potenziellen Teilnehmer schneller ab, als ihm zu sagen: „Das wird fünf Minuten dauern“, und 15 Minuten Zeit zu nehmen.
SCHRITT 3. REKRUTIERUNGSMETHODEN: WAS WÄRE DIE ERFOLGREICHSTE REKRUTIERUNGSMETHODE AUF DER GRUNDLAGE DES TEILNEHMERPROFILS
Die Wahl, wie Sie rekrutieren und wer Ihr Rekrutierungspartner ist, ist der Schlüssel zum Rekrutierungserfolg. Ihre Rekrutierungsressource benötigt zwei Dinge: Sie müssen wissen, wer Ihr Teilnehmerprofil ist, und die Auswahl der Kandidaten, die zu dem Profil passen, nach dem Sie suchen.
Zum Beispiel: Die Rekrutierung von etwas wie Craig's List wird zwar zugegebenermaßen von vielen Personalvermittlern genutzt, ist aber zu unkonzentriert und erreicht zu Ein breites und unterschiedliches Publikum, um wirklich hilfreich zu sein. Es bietet zwar Tiefe, aber es gibt keinen Mechanismus, der das Verständnis oder den Kontext der Teilnehmer ermöglicht, die Sie benötigen.
Nicht alle Rekrutierungsmethoden werden für alle Rekruten gut funktionieren. Ähnlich wie die Geschichte von Die drei Bären, Es ist wichtig, die Rekrutierungsmethode zu finden, die „genau richtig“ für das Publikum ist, das Sie rekrutieren möchten. Schauen wir uns einige der Optionen für die Rekrutierungsmethode an.
B2C-Rekrutierung: Die meisten (aber nicht alle) Kundenrekrutierungen sind einfacher als die meisten B2B-Rekruten. Das liegt daran, dass bei den meisten Verbraucherstudien die Zahl potenzieller Teilnehmer höher ist und insgesamt weit weniger Qualifikatoren sowie weitaus weniger strenge Kriterien erforderlich sind. Wie im Beispiel der obigen Süßigkeitenstudie ist es verdammt einfach, Kinder zu finden, die Süßigkeiten mögen.
Aus diesem Grund eignen sich im Allgemeinen eine Vielzahl von Rekrutierungsmethoden für B2C-Rekruten. Dazu gehören:
- Traditionelle Methoden: Fokusgruppeneinrichtungen, die Personalvermittler, andere große Personalvermittlungsfirmen, Boutiquen und unabhängige Personalvermittler verwenden alle vorhandenen Listen und können bei Bedarf durch die Schaltung von Anzeigen (Broadcasting) ergänzt werden.
- Kundendatenbanken ihrer Verbraucher: Das funktioniert, wenn die Teilnehmer Kunden des Kunden sein müssen. Es kann in Verbindung mit anderen Rekrutierungsmethoden verwendet werden, wenn in einer Studie sowohl Kunden als auch Nichtkunden berücksichtigt werden.
- Mundpropaganda und Schneeballsport: Mundpropaganda ist eine äußerst kostengünstige Methode zur Rekrutierung und eignet sich gut, wenn nur sehr wenige Screens oder Qualifikatoren benötigt werden oder wenn Mundpropaganda in einer bestimmten demografischen oder beruflichen Gemeinschaft verbreitet wird. Ähnlich verhält es sich bei Snowballing, wenn Sie angeworbene Teilnehmer bitten, einen oder mehrere Freunde einzuladen, die sich qualifizieren könnten.
- Nicht-professionelle Social-Media-Plattformen wie Facebook und Twitter: Das zufällige Veröffentlichen der Nachricht auf einer Social-Media-Plattform kann eine kostengünstige Methode zur Rekrutierung sein, wenn ein generisches Teilnehmerprofil benötigt wird. Wenn ein spezifischeres Profil erforderlich ist, kann es effektiv sein, bestimmte Gruppen oder Gemeinschaften innerhalb einer Social-Media-Plattform anzusprechen.
B2B-Rekrutierung: Die meisten B2B-Projekte erfordern eine gezieltere und intensivere Rekrutierung. Wie bereits erwähnt, werden B2B-Teilnehmer wahrscheinlich immer mehr spezifische Anforderungen haben, um sich zu qualifizieren. Dies erfordert eine spezialisiertere oder einzigartigere Rekrutierungsmethode. Dazu gehören:
- Spezialisierte Personalvermittler: Personalvermittler, die sich auf bestimmte demografische Merkmale oder Berufe wie Technik, Finanzen, Medizin usw. spezialisiert haben, können die Lösung sein, wenn Ihre Teilnehmer alle demselben Beruf angehören müssen. Spezialisierte Personalvermittler können besonders wichtig sein, wenn es darum geht, Fachkräfte auf C- oder VP-Niveau zu finden und zu buchen — möglicherweise die am schwierigsten zu erreichende Rekrutierung.
- Rekrutierungsplattformen: Einige Rekrutierungsplattformen, wie Respondent, haben buchstäblich Millionen von Fachleuten aufgrund ihrer Bereitschaft, an Forschungsarbeiten teilzunehmen, sowie aufgrund ihrer beruflichen Qualifikationen vorqualifiziert. Respondent bietet auch zusätzliche Funktionen, mit denen Rekrutierung und Teilnehmermanagement sofort einsatzbereit sind. Rekrutierungsplattformen, einschließlich Respondent, können Ihnen helfen, wenn Sie eine schnelle und dennoch qualitativ hochwertige Rekrutierung benötigen.
- Werbung senden/schalten: Platzieren Sie Anzeigen oder Ankündigungen dort, wo Ihre qualifizierten Teilnehmer sie wahrscheinlich sehen würden, einschließlich Websites, Fachzeitschriften, Verbandsplattformen und Medien. Dies wird häufig verwendet, um den Pool potenzieller Teilnehmer für die primäre Rekrutierungsmethode zu vergrößern, die gerade verwendet wird.
- Gekaufte Listen von Verbänden oder Firmenverzeichnissen: Bei wirklich schwierigen Rekruten muss man manchmal einfach das Geld ausgeben und eine ganz gezielte Liste erstellen. Bevor Sie eine Liste kaufen, schauen Sie auf den Websites der Verbände nach. Einige führen möglicherweise Mitglieder mit Kontaktinformationen auf.
- Professionelle Social-Media-Plattformen wie LinkedIn.com. Mit einer der robusteren (und teureren) Mitgliedschaften können Sie nach bestimmten Berufen suchen und Mitgliederprofile einsehen, in denen Sie deren Referenzen, Hintergrund und Titel überprüfen können.
- Rekrutierung von Beziehungen: Dies ist eine großartige Lösung, wenn Sie kontinuierlich mit einem bestimmten Publikum recherchieren müssen. Bauen Sie Beziehungen zu den Personen, Unternehmen und Verbänden auf, die für Ihre Zielbranchen relevant sind, und nutzen Sie sie für die Rekrutierung.
Wie Sie vielleicht vermutet haben, kann die Rekrutierung teuer werden, aber angesichts der Bedeutung der „richtigen“ Teilnehmer für das Ergebnis Ihrer Studie ist die Rekrutierung nicht der richtige Ort, um die Kosten zu senken.
SCHRITT 4: ERMITTELN SIE, WIE VIELE TEILNEHMER SIE BENÖTIGEN
Die Entscheidung, wie viele Teilnehmer Sie für Ihr Projekt benötigen, ist ein empfindliches Gleichgewicht zwischen Budget, Zeit und Forschungsbedarf.
Die benötigte Mindestanzahl hängt von mehreren Faktoren ab:
- Was ist das Thema Ihrer Forschung? Beispiel: Die optimale Zahl für eine einfache UX-Recherche ist 5-10. Wie Sie sehen werden, ist diese Zahl viel kleiner als bei den meisten Arten von Recherchen.
- Wie viele Märkte müssen Sie für Ihre Recherche abdecken oder könnten Fernanalysen durchführen, bei denen Sie Teilnehmer aus mehreren Märkten einbeziehen?
- Müssen Sie die Recherche mit unterschiedlichen Zielgruppen durchführen, wenn ja, mit wie vielen?
- Müssen Sie Ihre Gruppen nach Geschlecht segmentieren?
- Wenn Sie mit Kindern forschen, müssen Sie die Gruppen nach Altersgruppe und möglicherweise nach Geschlecht segmentieren.
Diese Szenarien erhöhen die Anzahl der Teilnehmer, die Sie benötigen, um jeden Markt und jedes Publikum ausreichend zu repräsentieren. Diese Zahl wird noch größer, wenn Sie mehrere Zielgruppen, Geschlechter oder das Alter der Kinder in mehreren Märkten haben.
Wie viele Teilnehmer für A-Fokusgruppen
Jetzt, wo wir die Dinge kompliziert haben, lassen Sie uns sie vereinfachen. Im Allgemeinen wäre eine gute Faustregel für die Mindestanzahl von Fokusgruppen und Teilnehmern in einem Markt für eine Vielzahl von Forschungsthemen vier Gruppen mit acht Teilnehmern pro Gruppe, also 32 Teilnehmern (und die Forscher werden sich darüber nicht einig sein). Sie würden nicht müssen mit der Anzahl der Märkte oder Zielgruppen multipliziert werden. Wenn Sie insgesamt ein paar Gruppen pro Zielgruppen/Alter/Standort hinzufügen, können Sie feststellen, ob es Unterschiede nach Segmenten gibt.
Sie können dies marktübergreifend tun, indem Sie Gruppen „auf den Kopf stellen“. Hier ist ein Beispiel dafür, wie das bei neun Gruppen mit drei Zielgruppen — 10-12-Jährige, 13-, 14-Jährige und Mütter — in zwei Märkten aussehen könnte:
Märkte/10-12-Jährige/13,14-Jährige/Mütter
Markt 1/2 Gruppen/1 Gruppe/2 Gruppen
Markt 2/1 Gruppe/2 Gruppen/1 Gruppe
Wie Sie sehen können, ist jedes Publikum in jedem Markt vertreten, ohne jedoch die Anzahl der Teilnehmer insgesamt verdoppeln zu müssen.
Wie viele Teilnehmer gibt es für I-D-Is?
Die Forscher unterscheiden sich hinsichtlich der optimalen Anzahl von Einzelinterviews, die für eine Studie durchgeführt werden müssen. Einige schlagen 8-12 vor, während andere der Meinung sind, dass nicht weniger als 25 erforderlich sind. Unsere Empfehlung — sicherlich nicht weniger als 8, vorausgesetzt, Sie haben eine Zielgruppe vor Augen, aber so viele, wie es Ihr Budget zulässt.
Mehr als Rekrutierung, ein Muss
Eine Realität bei der Rekrutierung von Forschern sind die Nichterscheinen der Teilnehmer. Um dem Rechnung zu tragen, sollten Sie immer zu viele Mitarbeiter rekrutieren. Wenn Sie 8 Plätze für eine Fokusgruppe haben möchten, rekrutieren Sie 10 Personen. Wenn du 20 I-D-Is durchführen möchtest, solltest du 3-4 zusätzliche Teilnehmer rekrutieren.
SCHRITT 5: ENTSCHEIDEN SIE SICH FÜR ANREIZE
Anreize sind ein Muss. Warum? Natürlich, um die Teilnehmer zu motivieren, sich anzumelden, um sicherzustellen, dass sie kommen, und um eine hohe, begeisterte Teilnahme und wahrheitsgemäße Antworten zu wecken. Noch wichtiger ist, dass Sie mit Incentives zeigen, dass Sie die Zeit, das Fachwissen, die Meinungen und Emotionen der Teilnehmer respektieren und wertschätzen.
Es gibt keinen einzigen Anreiz, der für alle passt. Anreize müssen auf der Grundlage unterschiedlicher Raten für verschiedene Forschungsarten, Sitzungsdauer und sogar Branchen und Titel der Teilnehmer festgelegt werden. Zu einigen Faktoren gehören:
- Je länger die Sitzung, desto höher der Anreiz.
- Für persönliche Sitzungen ist ein höherer Anreiz erforderlich als für Ferngespräche.
- Fokusgruppen, IDIs und Ethnografien (wie Dine-Alongs, Shop-Alongs und Hausbesuche) und Tagebuchstudien erfordern jeweils ein anderes Maß an Anreizen. Je mehr Teilnehmer „hautnah dabei“ sind, desto höher ist der Anreiz.
- Berufstätige, die ein höheres Einkommen haben, wie Ärzte, Führungspersonen und VPs, benötigen wesentlich höhere Anreize, um sie überhaupt zur Teilnahme zu motivieren.
REKRUTIERUNG IST VIEL, ABER ES LOHNT SICH
Es besteht kein Zweifel, dass die Rekrutierung viel Zeit, Sorgfalt und Geld kostet. Es besteht aber auch kein Zweifel, dass der Erfolg Ihres Projekts jede Minute und jeden Dollar wert ist, den Sie für die Rekrutierung ausgeben. Weitere Tipps zur Rekrutierung finden Sie unter Befragter.
